Kimberly-Clark apuesta por herramientas digitales para la gestión de carreras

El intenso proceso de digitalización y la consolidación de nuevos modelos de trabajo, ha llevado a varias empresas a cambiar su estrategia en la gestión de carreras y contratación de talentos. Es el caso de la multinacional de bienes de consumo Kimberly-Clark, que tras la pandemia empezó a utilizar nuevas herramientas de RRHH para mover a sus empleados.

“En el pasado, cuando yo iba a trasladar a un empleado, como un ascenso, necesitaba que me apoyaran otras dos o tres áreas y el proceso tomaba días, a veces incluso semanas. Hoy entro a la herramienta y hago todo yo mismo en una hora”, explica Felipe Balbino, director de recursos humanos de Kimberly-Clark.

Según el ejecutivo, invertir en soluciones digitales para el mundo corporativo sigue siendo una gran oportunidad. “Todavía hay mucho espacio para que la gente cree otras herramientas que puedan mejorar procesos como este”, dice.

Además del tema tecnológico, el director de RRHH destaca el crecimiento de los modelos “Agile”, que utilizan la metodología ágil para crear nuevas estructuras y conceptos organizativos que hacen más eficientes a los equipos y las empresas. “yo puedo conectar este modelo con el desarrollo, con el entrenamiento de las personas… Es una agenda que tiene un mundo gigantesco de oportunidades”, afirma.

Lo digital también ha traído otros cambios importantes al sector de recursos humanos, como romper el paradigma de que los empleados deben vivir en el mismo lugar donde trabajan. Con la popularización de los modelos de trabajo remoto y ahora híbrido, se ha abierto la posibilidad de contratar profesionales que viven en ciudades e incluso países alejados de las oficinas de la empresa.

Así, la dirección pasó a ser un criterio secundario en la organización, tanto en la contratación como en la gestión de carrera. “Hace poco más de dos años, para que la gente pensara en su carrera fuera de Brasil, por ejemplo, tenía que mudarse. Hoy, pueden trabajar desde cualquier lugar. A nuestro director de TI se le ha ofrecido un puesto global. En el pasado, habría tenido que ir a los Estados Unidos. En este momento puede hacer la posición con base en Brasil”, ejemplifica Balbino.

En el caso de los empleados que viven en las mismas ciudades que las oficinas de Kimberly-Clark, la multinacional también adopta un régimen muy flexible. Como vuelta a las actividades presenciales, la empresa adoptó un requisito mínimo del 40% de presencia en la oficina, porcentaje que se puede cumplir de diferentes formas, generalmente combinadas entre equipos, como dos días a la semana en la oficina, o mañanas en la oficina y tardes en home office.

DIVERSIDAD

Para Balbino, el reclutamiento digital ofrece otros beneficios importantes, como aumentar la diversidad y la inclusión en los procesos de selección. En este sentido, la empresa viene realizando entrevistas para el programa de prácticas a cámara cerrada de los candidatos.

“Con esta decisión de dejar abierta solo la cámara del entrevistador, queremos eliminar los sesgos inconscientes de las personas. Queremos que, al momento de la entrevista, se comprenda mejor quién es ese candidato y qué aporta, independientemente de su apariencia física”, cuenta.

Otra opción que tomó el departamento de recursos humanos de Kimberly-Clark para mitigar el sesgo inconsciente y hacer contrataciones cada vez más diversas es preservar la información sobre a qué universidad asistió el candidato.